Il est désormais fréquent d’entendre des salariés se plaindre d’une situation de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail ou d’un hiérarchique. Le mot est lancé, la tension monte d’un cran, et il vaut mieux réfléchir avant de se mettre en action.
Mais, en fait, c’est quoi le harcèlement ?
Selon l’article L.1151-2 du Code du Travail, le harcèlement moral se traduit par de agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’une personne, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La notion de répétition des actes est centrale, tout comme celle des conséquences à court ou moyen terme pour la personne qui s’en estime victime. Cela signifie que si une personne s’estime harcelée, mais que cela n’e se traduit pas ‘a pas d’impact sur son état de santé ou sur sa progression professionnelle, le harcèlement sera difficilement avéré. En revanche, le harcèlement n’a pas besoin d’être volontaire pour être reconnu. Un comportement inadapté ou maladroit répété peut suffire.
Pourquoi l’employeur doit agir ?
En matière de sécurité des collaborateurs, l’employeur a une obligation de résultats, et non de moyens. Concrètement, cela signifie qu’il doit tout mettre en place pour que ses collaborateurs se sentent bien et qu’en cas de dégradation de leur santé physique ou mentale, sa responsabilité pénale est engagée. Alors, que peut-il faire ?
La première étape incontournable
La première étape est d’organiser un premier entretien avec le salarié afin qu’il puisse expliciter les faits. Puis, je vous invite à solliciter une visite avec le médecin du travail qui pourra proposer des aménagements temporaires de l’organisation ou du poste de travail et à limiter les altercations entre les 2 personnes concernées dans la mesure du possible.
Première possibilité : une approche du risque juridique
Afin de prévenir les risques qui portent sur le salarié mais aussi sur l’employeur, il est bien souvent conseillé de mettre en place une enquête, menée si possible par une personne neutre, un DRH externalisé par exemple, ou par une personne de la direction accompagnée d’un représentant du personnel ou d’un salarié, s’il n’y a pas de CSE.
Cette personne ou ce duo effectuera un entretien avec la prétendue victime, puis un avec le prétendu coupable, et enfin avec chaque personne ayant pu être témoin de faits. L’utilisation du terme « prétendu » est volontaire car, à ce stade, l’objectif est d’établir les faits.
Le contenu des entretiens qui est strictement confidentiel permettra alors de qualifier les faits et de prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent le cas échéant. La difficulté réside dans le risque contentieux car l’un ou l’autre peut estimer la décision injustifiée et aller en justice pour diffamation, sanction injustifiée ou faute inexcusable de l’employeur notamment.
Deuxième possibilité : mettre en place une médiation
Le parti pris est un peu différent car la posture du médiateur est neutre, impartiale et indépendante. J’entends par là que le médiateur n’est pas là pour rétablir LA vérité. Son rôle est de permettre aux 2 personnes concernées de rétablir le dialogue en partant du principe que le harcèlement est souvent la résultante de l’interaction entre une personne maladroite dans sa communication pour obtenir ce dont elle a besoin, et d’une personne qui ne parvient pas à se faire respecter.
Dit comme ça, ça peut heurter. Mais pour être intervenue dans plusieurs situations de harcèlement en tant qu’enquêtrice, j’ai rarement obtenu un constat franc et indiscutable, et il n’est pas rare que le harcelé soit perçu comme harceleur par au moins une partie des témoins. Et c’est sans compter les stigmates que ces accusations laissent dans l’équipe. Bien souvent, cela entraîne des départs ou des tensions résiduelles au sein de l’équipe.
L’intérêt de la médiation dans ce cas est de permettre à chacun de s’exprimer dans un cadre sécurisé, mais aussi de définir ensemble la suite de la relation. La réunion entre les 2 personnes directement impliquées se tient après que chacune ait été reçue en entretien afin de se préparer à un échange dans de bonnes conditions. Cette réunion permettra d’envisager les différentes issues de la relation : reprise de la relation telle qu’elle était avant que le conf
Alors que faire ?
Les 2 choix restent ouverts et la réponse ne sera pas la même à apporter en fonction du contexte. En posant le sujet avec une personne qui a une expertise RH et des compétences de médiation, vous pourrez choisir la solution la plus adaptée.