Lorsque l’activité d’une entreprise se développe, à un moment se pose la question de recruter un collaborateur. Cette décision, par rapport à des alternatives comme la sous-traitance ou l’association, doit se prendre en s’étant assuré au préalable de la capacité financière de la structure à assumer la rémunération, les cotisations sociales, et les moyens nécessaires à mettre en place pour une cette personne travaille : un bureau, un téléphone, un véhicule, des outils, etc.
ça y est, vous avez tout vérifié avec l’expert-comptable, vous pouvez recruter votre premier salarié. Quelles sont les grandes étapes à respecter pour que cette étape importante soit couronnée de succès ?
Etablir une fiche de poste
On a tendance à penser que les fiches de poste sont des outils pour les grandes entreprises, et que ça ne sert à rien dans une plus petite. Faux !
Jusqu’à présent, vous faisiez tout tout seul, il est donc important d’envisager concrètement ce que vous allez attendre de cette nouvelle recrue.
En premier lieu, rédiger une fiche de poste vous permettra de définir les grandes missions, et même les tâches que la personne qui tiendra le poste effectuera.
En conséquence, vous parviendrez à identifier les compétences clés requises qu’il s’agisse de :
- savoirs : diplômes, connaissances,
- savoir-faire : techniques, aptitudes,
- savoir-être : qualités relationnelles.
Une fois ces compétences définies, vous pourrez cibler le type de candidat que vous serez susceptible d’intégrer dans l’organisation: le profil type. Et même si le candidat en question ne « coche pas toutes les cases », il vous sera facile d’identifier les moyens à mettre en œuvre pour qu’il acquière les compétences manquantes : formation au poste, passage d’habilitations ou de certification, accompagnement, formation externes, etc.
Plus tard, si l’entreprise continue de se développer, l’ensemble des fiches de poste permettra de clarifier le rôle des uns et des autres, afin de s’assurer que les périmètres d’intervention sont bien définis.
Rédiger une annonce et la diffuser au bon endroit
Une fois que l’on a identifié le type de profil que l’on cherche, il faut faire en sorte de les identifier et de leur donner envie de venir. Il faut donc rédiger une annonce compréhensible, simple, et suffisamment complète pour que la personne puisse se projeter. Et avant même que cela ne devienne obligatoire, il faut mentionner sur l’annonce la rémunération appliquée (« à partir de « ) ou une fourchette.
Et puis, il faut identifier les canaux de diffusion les plus efficaces :
- les réseaux professionnel et personnel, le fameux bouche à oreille,
- les réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook, etc.
- les sites d’offres d’emploi gratuits et payants,
- les organismes de formation, lycées et écoles qui délivrent le diplôme attendu et qui peuvent diffuser leurs offres aux jeunes ou aux anciens diplômés.
On ne trouve pas un développeur web, un carreleur, ou une infirmière de la même façon. En fonction du niveau d’expertise attendu, on peut même aller « chasser » des candidats chez nos confrères ou concurrents.
Sélectionner les candidatures de manière efficace
Etape importante : traiter toutes les candidatures qui arrivent des différents canaux, écarter poliment mais explicitement les candidats non retenus, et proposer aux autres un premier échange téléphonique.
Certains recruteurs préconisent 15 minutes, je ne parviens jamais à m’y tenir sauf si le candidat ne correspond vraiment pas… Mais l’important est de s’assurer que le profil est en adéquation avec les conditions de travail, le poste, la rémunération et qu’il est disponible dans les délais prévus. Lorsque je fais durer l’échange, c’est pour donner au candidat pertinent une vision plus précise du poste et aussi du contexte de travail. Puis arrive la grande étape des candidats shortlistés.
Conduire un entretien de recrutement
Moment crucial car maintenant que l’on a identifié et attiré des candidats intéressants, il ne faut pas rater l’étape de l’entretien. En effet, beaucoup de choses se jouent au cours de l’entretien.
Tout d’abord, le candidat découvre l’environnement « physique » de travail, les gens avec qui il va travailler, les outils, le matériel, etc. Vous allez pouvoir lui en dire plus sur la structure, le mode de fonctionnement, la stratégie, la culture. Mais ça ne doit pas représenter 50% de l’entretien.
En effet, l’objectif est aussi de faire connaissance avec cette personne, de la faire parler d’elle, de ses valeurs, de ses expériences, de ses réalisations, de ses envies professionnelles. Cela permet de voir si les attentes réciproques peuvent être satisfaites.
L’entretien dure 1h, 1h30, rarement plus. Si vous le jugez nécessaire et que l’entreprise a plusieurs niveaux hiérarchiques, il peut être utile d’organiser 2 entretiens. Mais 2 règles à respecter :
- un entretien n’est pas un jury
- un processus de recrutement ne doit pas s’éterniser, au risque de perdre la motivation ou la disponibilité du candidat retenu !
Parfois, on peut y adjoindre des tests de personnalité, ou des tests pratiques, des mises en situation afin de mesurer les compétences techniques du candidat. Il est alors important de proposer le même test à tout le monde.
Parfois, on peut y adjoindre des tests de personnalité, ou des tests pratiques, des mises en situation afin de mesurer les compétences techniques du candidat. Il est alors important de proposer le même test à tout le monde.
Faire son choix !
Parfois, on reçoit très peu de candidatures et on a l’impression de faire un choix par défaut. Pourquoi pas ? Mais dans ces cas-là, il faut rester vigilants pendant la période d’essai.
Et, l’inverse, il arrive aussi que l’on ait envie d’embaucher plusieurs personnes. Dans ces cas-là, posez votre indécision sur le papier, les pour et les contre. Discutez en avec une personne externe. Ou organisez un entretien avec un autre membre de l’équipe si cela est possible. Mais encore une fois, ne tardez pas trop, au risque de décourager les candidats et de devoir recommencer les recherches.
Cela vous paraît compliqué ?
Il y a beaucoup d’étapes à respecter et des enjeux financiers, en matière de satisfaction client, et surtout humains. Personne n’a envie de se tromper dans ses recrutements. C’est la raison pour laquelle je vous conseille de faire appel à un drh externalisé, pour ne rien oublier, et gagner en efficacité.