Quel employeur n’a jamais été mis en difficulté par un candidat qui demande une rémunération 15 ou 20% supérieure à celles appliquées aux salariés qui occupent ce poste dans l’entreprise ? Personne ? ça m’étonnerait !
Si vous avez suivi tous mes conseils en termes de recrutement, la rémunération a été affichée dans l’annonce et vous avez validé que ça collait dès le premier échange avec le candidat. Mais si ce n’est pas le cas ou que le candidat tente une négociation au moment de la proposition d’embauche, je vous donne quelques conseils à suivre.
Les rémunérations appliquées au sein de l’entreprise sont-elles correctes ?
Si d’autres personnes exercent déjà le même métier, il faut d’abord s’assurer que leur rémunération est conforme à la convention collective applicable. Vous trouverez chaque convention sur le site de Legifrance.
https://www.legifrance.gouv.fr/liste/idcc?init=trueUn bémol toutefois : il est important de s’assurer que vos collaborateurs bénéficient de la bonne rémunération, compte tenu de leur ancienneté dans l’entreprise et/ou de leur expérience acquise avant. Certaines conventions prévoient une reprise de l’expérience acquise dans le même secteur ainsi que des modifications de coefficient en fonction de l’ancienneté.
S’agissant du candidat, il convient donc de vérifier son parcours, au vu de son CV notamment, pour voir si une reprise d’ancienneté est prévue et si cela permettrait de conserver une cohérence dans les rémunérations de l’entreprise.
Comment connaître les salaires pratiqués dans le secteur ?
Lorsqu’il y a une pénurie de candidats pour un poste, on est vite tenté d’accepter la proposition, ce qui risque rapidement de poser des problèmes car, acceptez-le une fois pour toutes, les salariés comparent leurs bulletins de salaire !
Ou alors on refuse de s’aligner sur la demande et on laisse le poste vacant. Le candidat ira peut-être travailler à la concurrence. Peut-être parce que les concurrents proposent une rémunération plus attractive ?
Plusieurs moyens pour s’en rendre compte. Taper cette demande dans Google ou dans une IA générative . A titre d’exemple, voilà la recherche que j’ai faite sur Mistral.ai pour l’un de mes clients, laboratoire de biologie médicale, concernant le salaire à proposer à une infirmière préleveuse :
La réponse est claire, même si la fourchette est large. Et cela va me permettre de retravailler la grille de salaires de ce client. Dans le cas précis, la grille conventionnelle est bien inférieure aux salaires pratiqués sur le marché et, si mon client s’y tient, il ne parviendra pas à recruter. Il faut donc imaginer une grille évolutive en fonction de l’expérience et des missions complémentaires effectuées pour rester compétitif sur le marché de l’emploi.
Je vous invite aussi à regarder les sites d’emplois généralistes type Indeed ou Hellowork où vous trouverez les salaires proposés pour les mêmes postes par vos concurrents dans votre région.
Comment établir une grille de salaires ?
Pour établir une grille de salaires, je vous conseille de vous faire accompagner par un DRH externalisé ou un consultant RH, car la grille de salaires doit être objectivée par des critères et il est important de bien les définir pour que cette grille reste applicable dans le temps.
Bien évidemment, elle doit respecter a minima les salaires de la convention collective applicable.
Et si certains d’entre vous se disent qu’ils n’ont pas les moyens de payer les rémunérations demandées par leurs salariés, posez-vous les quelques questions suivantes :
- combien de chantiers / clients / dossiers ne suis-je pas en mesure de traiter parce qu’il me manque une personne dans l’équipe ?
- quel développement de chiffre d’affaires pourrais-je faire avec cette personne en plus ?
- vaut-il mieux prendre un junior moins formé et moins cher pour ce poste ? Ou ai-je vraiment besoin d’une personne plus expérimentée et autonome ?
- combien de salariés que j’ai formés ont quitté l’entreprise pour une meilleure rémunération ailleurs ?
- et combien ce turnover m’a réellement coûté ?
Lorsque vous aurez répondu à ces questions, vous pourrez alors passer à l’étape suivante et réfléchir aux différents éléments de rémunération à mettre en place et en avant pour attirer et fidéliser vos collaborateurs.
Quels avantages sociaux proposez-vous ?
Lorsque l’on parle d’es ‘avantages sociaux, on pense souvent que ce sont des à-côtés, des accessoires de rémunération. Mais ils peuvent jouer dans la balance :
- tickets restaurants,
- chèques vacances ou cadeaux,
- œuvres sociales du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés,
- épargne salariale : participation, intéressement, PEE, PER,
- mutuelle prise en charge à plus de 50%,
- prévoyance améliorée,
- aides à la mobilité,
- organisation du travail : télétravail, semaine de 4 jours, RTT, heures supplémentaires…
- actionnariat des salariés, etc.
Les dispositifs sont multiples et adaptables en fonction du contexte.
Et finalement, je fais quoi avec mon candidat ?
C’est à vous de voir. Vous pouvez peut-être faire un léger effort sur la rémunération proposée, qui sera bien accueilli, ou pas, par le candidat.
Dans tous les cas, cette expérience vous aura fait réfléchir à un des éléments importants de votre politique de gestion des ressources humaines : la grille de rémunération.
Et si vous ne savez pas comment vous y prendre, je suis là pour ça !